Esperimenti di Elton Mayo e Hawthorne

George Elton Mayo era un grande psicologo e sociologo del ventesimo secolo, le sue teorie ed esperimenti hanno contribuito a una visione più umana delle organizzazioni e del lavoro. Elton Mayo è noto per i suoi famosi esperimenti Hawthorne, hanno scoperto il peso importante e decisivo che il valore umano ha in un lavoro.

Vuoi saperne di più sugli esperimenti di Elton Mayo e Hawthorne ? Quindi ti consigliamo di continuare a leggere questo articolo, in esso troverai la storia di maggio e la sua interessante teoria delle relazioni umane .

Esperimenti di Elton Mayo e Hawthorne

George Elton Mayo (1880-1949) lavorò per l'esercito australiano nella prima guerra mondiale, in seguito fu influenzato da Janet, che rappresentava il conflitto sociale come un prodotto di disadattamento individuale, che lo porta a insistere sul valore della consulenza.

Spostato negli Stati Uniti Studia in un'industria tessile, anche dal punto di vista meccanicistico e individualista. Dopo il suo successo in queste indagini, è invitato a lavorare ad Harvard, dove incontra Henderson, che aveva studiato gli aspetti fisiologici della fatica.

La teoria delle relazioni umane di May

Si interessa di sociologia e antropologia sociale. Talcott Parsons riceve influenze funzionaliste, una concezione funzionale del conflitto come segno necessario della patologia sociale. De Pareto riflette la nozione di azione non logica, derivante dal sentimento, e la concezione del ruolo fondamentale dell'élite sociale. Con tutto ciò si conclude che lo studio applicato sui rapporti di lavoro richiede l'integrazione di fisiologia, biochimica, psicologia, sociologia ecc.

Gli esseri umani non sono macchine e, pertanto, non meritiamo di essere considerati tali nel nostro posto di lavoro.

Questa famosa frase definisce molto bene l'idea di Elton Mayo di lavoro e valore umano nelle organizzazioni. Per provare tutto ciò, ha eseguito una serie di esperimenti noti come esperimenti Hawthorne. Successivamente, spiegheremo in cosa consistevano gli esperimenti di Elton Mayo:

L'esperimento di Hawthorne

A Hawthorne, nella fabbrica della Western Electric Company sviluppa uno degli esperimenti più importanti in questo campo, con l'obiettivo di esaminare le condizioni di lavoro e il loro rapporto con la produzione, determinare e classificare i problemi dell'intera situazione lavorativa. Nel programma di ricerca ci sono quattro fasi:

  1. Fase di studio del fattore umano
  2. Fase critica
  3. Fase antropologica
  4. Fase manipolativa

L'obiettivo principale di questo esperimento era stabilire e definire la relazione tra il benessere psicologico delle persone e la loro produttività. Successivamente, descriveremo tutte le fasi dell'esperimento Hawthrone.

Fase di studio del fattore umano

Esperimenti sul rapporto tra illuminazione e produzione con risultati inconcludenti. Altri su variabili biopsicologiche: un gruppo di sei donne trasferite in una "sala prove" con condizioni controllate e sotto osservazione. Sono stabilite quattordici condizioni successive:

  • Registrazione della produzione al solito posto, di altre informazioni e visita medica.
  • Sala prove Declino della produzione.
  • Clima di fiducia con l'osservatore, premio proporzionale alla produzione individuale.
  • Aumento della produzione
  • Due pause giornaliere. Aumento della produzione
  • Aumento del tempo di pausa.
  • Aumento della produzione
  • Il cambiamento delle due pause di 10 'per sei su 5' diminuisce la produzione, lamentando che il ritmo è rotto e poco riposo
  • Due pause, una da 15 'e l'altra da 10' con merenda.
  • Aumento della produzione Aumento del tempo di pausa. Aumento della produzione
  • Cambiamento delle due pause di 10 'per sei su 5' calo della produzione, si lamenta che il ritmo è rotto e poco riposo.
  • Due pause, una da 15 'e l'altra da 10' con merenda. Aumento della produzione
  • Pause precedenti e mezz'ora in meno rispetto al giorno. Aumento della produzione Passano a due a causa di conflitti.
  • Un'ora in meno di lavoro con le stesse pause, meno rendimento giornaliero e settimanale, rendimento orario medio più alto.
  • Condizioni del 7 ° stadio, lamentele di affaticamento, aumento della produzione, integrazione del gruppo. Giorno come nel precedente ma senza sabato. Aumentare la resa, ridurre la produzione.
  • Reimpianto del giorno normale. Aumenta le prestazioni giornaliere e settimanali, diminuisce la produzione all'ora.
  • Condizioni del 7 °, l'azienda mette la bevanda e ognuno il cibo, i raccolti più alti sono raggiunti.

Conclusioni della fase di studio sull'uomo

Il 7 ° modello è implementato e le conclusioni tratte sono una tendenza al rialzo delle prestazioni indipendente dai cambiamenti nelle pause, e non a seguito di novità. L'affaticamento muscolare non è un fattore primario nelle prestazioni. La sala prove sembra più soddisfacente per i lavoratori, l'assenteismo diminuisce. Le prestazioni sono più legate al tipo di giorno lavorativo che al numero di giorni lavorativi. La salute degli operatori viene mantenuta o migliorata anche con rendimenti più elevati.

Produce un ambiente di lavoro migliore, un maggiore desiderio di andare con le nuove condizioni di controllo e libertà. L'osservatore benevolo non si sente obbligato, un atteggiamento più sicuro e sincero e un senso di partecipazione quando consulta tutti i cambiamenti con ciò che il gruppo costituisce in un'unità sociale. Nonostante tutto questo dal 1929, c'è un peggioramento delle prestazioni e preoccupazione per la sicurezza del lavoro. Vengono condotti altri due esperimenti, uno per determinare gli effetti del bonus, in cui cinque lavoratori hanno aumentato il loro rendimento del 13%, sebbene siano stati creati conflitti con gli altri operai.

In un altro esperimento sono stati testati gli effetti dell'osservatore, (Mica Spliting Test room [1]) cinque lavoratori sono stati isolati senza dare loro un premio, i loro privilegi sono stati aumentati in due anni, la produzione oraria è aumentata del 15% nel primo anno e il secondo è andato giù senza creare un gruppo integrato.

Fase critica dell'esperimento Elton Mayo

Nella fase critica dell'esperimento Elton Mayo, le opinioni dei lavoratori vengono raccolte con interviste inizialmente chiuse e poi più aperte. Lo scopo è migliorare la supervisione, che è stata plasmata come una delle maggiori influenze nell'esperimento precedente. Esistono variazioni sistematiche degli atteggiamenti a seconda dello stato dell'intervistato. Infine, vengono introdotte tecniche di consulenza per esplorare i sentimenti sociali.

Dopo aver preparato le informazioni, si è concluso che il comportamento del lavoratore non dipende tanto dalla personalità individuale quanto dalle caratteristiche organizzative-sociali costituite dall'azienda. L'importanza è data ai gruppi spontanei. Sono necessarie una concezione e una metodologia più sociologiche.

Fasi finali dell'esperimento Hawthrone

Per finire spiegando in cosa consistevano gli esperimenti di Elton Mayo, definiamo le fasi finali dell'esperimento Hawthrone:

Fase antropologica

La strategia di osservazione è stata adottata dal 1932. Viene creata una stanza di osservazione in cui lavorano quattordici lavoratori. Si scopre che, nonostante gli incentivi, ogni gruppo tende a stabilire uno standard di produzione implicito e quello che non si sottomette ad esso subisce pressioni.

Si è anche visto che i supervisori di prima linea lo tollerano, oltre a tollerare altre infrazioni. Esistono quindi due meccanismi: conformità a norme e sanzioni implicite se non seguite e meccanismi di identità di gruppo (soprannomi, ecc.) Nonché funzioni di leadership informale.

Fase manipolativa

Dopo la depressione economica l'indagine è stata definita come un consiglio personale, tuttavia i consiglieri assumono un ruolo manipolativo che è considerato socialmente riprovevole . Come risultato di tutte queste indagini, l'esistenza di due strutture sovrapposte, formale e informale, è evidente, ma più importante è l'importanza di preparare manager e supervisori, di dare maggiore importanza al problema della gestione. La parte principale del settore è sociale e umana e non economica, quindi le competenze principali sono leadership e consulenza. Un uomo e un collettivo non funzionano come meccanismo.

Questo articolo è puramente informativo, in quanto non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per discutere del tuo caso particolare.

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riferimenti
  1. Brannigan, A. e Zwerman, W. (2001). Il vero "effetto hawthorne". Society, 38 (2), 55-60.

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